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8招讓你成為優(yōu)秀管理者

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8招讓你成為優(yōu)秀管理者

 　　很多管理者都有這樣的抱怨:為什么我的下屬永遠(yuǎn)不能和我步調(diào)一致?其實(shí),沒有帶不好的兵,只有帶不好兵的將軍.遇到這種情況,管理者應(yīng)該首先反省一下自己的管理方式,看看自己的問題出在哪里.打造一流管理者,只需八招.便可成為極具威信的優(yōu)秀管理者


　　第一招讓下屬了解事情的全局

　　安排工作時(shí)要講清目的和全局,而不是只告訴他你現(xiàn)在該做什么.有些管理者認(rèn)為下屬干好當(dāng)前的工作就行了,沒有必要了解事情的全局,因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者,這種觀念是錯(cuò)誤的.如果你的下屬不了解事情的全局,他只能完全按照你的表面意圖不工作,不敢越雷池一步.

　　工作中遇到的任何問題,他都要向你匯報(bào),因?yàn)樗恢廊绾翁幚硎钦_的.這樣長此以往,你的下屬會(huì)成為你的跟屁蟲,工作能力不會(huì)有任何長進(jìn).

　　讓下屬了解事情的全局,并且了解其他員工是如何配合的,這非常有利于工作效率的提高.了解了全局,下屬就會(huì)明白這些事情的做事原因,在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理.久而久之,下屬就會(huì)認(rèn)真地去思考自己的工作,并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你,你不但多了一個(gè)好參謀,他的工作勁頭也會(huì)很足.

　　第二招命令明確

　　在給下屬布置工作時(shí),還要把你的工作命令講的明確,比如這件工作要求什么時(shí)候完成,完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么等等,都要講清楚.

　　命令明確為分清職責(zé)提供了條件,當(dāng)工作中出現(xiàn)了問題時(shí),很容易分清是管理者的責(zé)任,還是下屬的責(zé)任.這樣可以防止相互推委,減少工作中的管理矛盾.另外,它為客觀評價(jià)下屬的工作提供了前提條件.

　　第三招贊揚(yáng)下屬

　　每個(gè)人都希望得到別人的重視,每個(gè)人都希望得到別人的贊揚(yáng).贊揚(yáng)是最廉價(jià)、最神奇的激勵(lì)方式.有些管理者認(rèn)為:我已經(jīng)為我下屬的勞動(dòng)付出了工資,沒有必要去做這些事情.如果你這樣對待下屬,你的下屬也會(huì)這樣對待你:公司為我支付了工資,我為公司付出了勞動(dòng),所以我沒有必要關(guān)心公司的前途.如果管理者和員工形成這樣的局面,就很難有愉快合作的工作氣氛了.

　　第四招誠實(shí)和值得尊敬

　　要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令,你必須誠實(shí)并且值得下屬尊敬.你的誠實(shí)首先表現(xiàn)在你要勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤,承認(rèn)錯(cuò)誤不但不會(huì)降低你在下屬心目中的威信,反而會(huì)增強(qiáng)下屬對你的信賴.另外,對待下屬應(yīng)該實(shí)事求是,如果下屬發(fā)現(xiàn)他受到了欺騙,則很難在恢復(fù)到原有的信任.

　　你的言行必須為下屬提供表率,言必行,行必果必須是你的做事宗旨.你要求下屬做到的事情,必須自己首先做到,否則就不要有這方面的要求.受人尊敬不是一件容易做到的事情,它需要你堅(jiān)持不懈地提高你的修養(yǎng).

　　第五招注意下屬的行為,把過程管理和結(jié)果管理相融合

　　做管理者的人很容易犯一個(gè)毛病,只求結(jié)果而不講過程.

　　這種管理方法,誰都會(huì)管,只是一種簡單的、粗暴的管理方法.試想沒有一個(gè)好的過程,能確保有一個(gè)好的結(jié)果嗎?

　　在世界一流的企業(yè)管理模式--卓越績效模式中,就卓越企業(yè)的評估就是關(guān)注過程和結(jié)果,把過程和結(jié)果相結(jié)合,并且認(rèn)為好的結(jié)果必定有好的過程;反之,認(rèn)為有好的過程,沒有產(chǎn)生好的結(jié)果,那這個(gè)過程必定是存在問題的,需要改善.在品質(zhì)管理的實(shí)踐中,就由品檢過渡到品保,把品檢和品保結(jié)合起來,才能確保產(chǎn)品的質(zhì)量.在對下屬的管理也是這樣的,把過程管理和結(jié)果管理結(jié)合起來,這要求我們的管理者要學(xué)會(huì)走動(dòng)管理,走出辦公室、走進(jìn)現(xiàn)場,注意觀察和了解下屬的行為.如果交代下屬去辦的事情,要注意觀察和了解下屬的整個(gè)辦事過程,從中發(fā)現(xiàn)問題.比如,交代做的事,做的不理想,你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠,是缺乏經(jīng)驗(yàn)還是態(tài)度不好,以便更好地指導(dǎo).

　　第六招教會(huì)下屬要有管理意識(shí),主動(dòng)及時(shí)反饋

　　沒有做過管理人員的下屬,不知道你的上級(jí)最想知道的東西是什么.所以往往會(huì)缺乏反饋的管理意識(shí),這個(gè)時(shí)候就要上級(jí)給予指導(dǎo).作為上級(jí)的你,要告訴你的下屬,反正上級(jí)交代你做的事,做下屬的必須學(xué)會(huì)及時(shí)反饋,沒做完的事也記得及時(shí)報(bào)告進(jìn)度.曾經(jīng)流行的A管理模式就強(qiáng)調(diào)四小時(shí)反饋制度,現(xiàn)在科技發(fā)達(dá),反饋時(shí)間呈現(xiàn)縮短的趨勢.如果你的下屬總不記得及時(shí)反饋,做上級(jí)的就要盯著下屬,經(jīng)常提醒下屬,這樣下屬才會(huì)養(yǎng)成了一個(gè)習(xí)慣,信息就暢通.做下屬的自己體會(huì)一下,如果你的上級(jí)經(jīng)常催你要各種表格呀,問你事情做完了沒有,你會(huì)覺得很煩.殊不知,是你缺乏管理意識(shí),不知道及時(shí)反饋,請你學(xué)會(huì)這一點(diǎn),將不會(huì)有更多的人煩你.

　　第七招檢查下屬的執(zhí)行力,幫助下屬提升

　　執(zhí)行力,簡單說就是能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù).如果下屬不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成你交代要做的事,這個(gè)時(shí)候就要檢查一下是什么原因造成的.有可能是下屬不重視,那就是態(tài)度的問題;有可能是下屬的能力不夠,那就要培訓(xùn)提升能力;有可能是下屬的時(shí)間沒有安排好,那就要指導(dǎo)下屬如何進(jìn)行時(shí)間管理;有可能是沒有資源,下屬根本不可能做到,那就要反思自己交代事情時(shí)候,是否缺乏考慮.

　　舉個(gè)例子來說,有一家公司,說今天要招聘,要約10個(gè)人來面試,老板交代管理人員,管理人員問到哪里找這么多人,網(wǎng)絡(luò)招聘要交錢才可搜簡歷的.老板說,我不管,你想辦法.管理人員交代下面的人說,你約10個(gè)人來面試,下面的人說,到哪里去找,管理人員說,我不管,你去想辦法.下面的人心想,你們不管,我也懶得管.

　　到這天下班了,老板檢查結(jié)果,發(fā)現(xiàn)沒有人來應(yīng)聘,問怎么回事?下面的人說,我不知道到那里去找人,我找不到.管理人員說,我也找不到.最后老板才明白,原來是沒有資源,是沒有免費(fèi)的資源.這種執(zhí)行力無效,問題在老板自己.

　　第八招學(xué)會(huì)有效授權(quán),不只對人還要對事

　　一談到管理問題,就要談到授權(quán)問題.大家講要授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)的呼聲已經(jīng)很久了,但真正會(huì)授權(quán)的管理者還是不多的.要談到授權(quán)問題一定弄清楚什么人可以授權(quán),什么事可以授權(quán).情景領(lǐng)導(dǎo)對授權(quán)的人分四種情況:(1)無能力、無意愿的人.(2)無能力,有意愿的人.(3)有能力,無意愿的人.(4)有能力,有意愿的人.管理者在管理和觀察中,發(fā)現(xiàn)(4)這種人,就完全可以授權(quán),只進(jìn)行結(jié)果管理就可以.(1)、(2)、(3)這三種人就不能完全授權(quán),要關(guān)注過程和結(jié)果管理.

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