薪資是人才流失的主要因素嗎？Intel中國區(qū)薪資福利經(jīng)理應婕說：“其實金錢只是一方面，這些剛畢業(yè)的員工更看重的是機會，是將來的上升空間，能學到新技能�！� 　

　應婕說，“實際上年輕芯片工程師離開，到國外深造的比較多，就像兩三百人到新加坡一樣，他們更看重深造�！贝蠹叶颊f留住高科技人才唯一渠道是高薪，事實上只靠金錢是肯定不行的。 　

　翰威特一位資深顧問也告訴記者，調(diào)查只有50%—60%的人把金錢放在第一位，更多的人在于其他的培訓和成就感。 　

　應婕說：“芯片工程師與這這個行業(yè)有很強的相關性，也就是要學到核心技術。實際上在INTEL的工程師與中國工程師從事的技術，并沒有區(qū)別對待，都是有經(jīng)驗的人一起做事。老板也沒有專門的辦公室，管理層和員工都在一個辦公室，用隔板區(qū)分一下位置，也就是對能夠透明的地方全部透明�！� 　

　翰威特這位資深顧問說，根據(jù)研究來看，工作3年是辭職最頻繁的一個坎。公司針對不同人才的應該有不同培訓和發(fā)展策略。比如一些大公司專門從總部、從亞太總部派來專家，對員工進行集中性的有組織的培訓。 　　

“工作內(nèi)容的一成不變”也是工程師忌諱的。這位資深顧問說，要實行“輪崗制度”這樣有意識的變換職責，給個人的感覺是有多條職業(yè)生涯規(guī)劃道路。盡管職位不動，其實還是動�！霸诤Ｍ猓�一個人在一個職位上可以做多年，但在中國機會眾多，一個人不太可能在同一崗位上工作超過3年。” 　

　另外，“及時表彰”很容易被忽視。按照翰威特這位資深顧問的咨詢經(jīng)驗來看，這樣一些芯片工程師在自己的研究領域一般有專利，公司要盡可能對這些榮譽進行表彰。按照國內(nèi)的一般規(guī)則，在市場上有特殊貢獻的，表彰計劃一般在年底進行，這樣已形成了傳統(tǒng)。 　

　但事實上，一些比較好的公司，當一個項目完成的時候，作出特殊貢獻的人才，公司要馬上予以及時的特別保障�！岸�不是到年終或是一年以后——伴隨時間的推移，事后很久的獎勵對員工的刺激意義不大。”在人力資源計劃中的很多芯片公司都有畫餅充饑的長期激勵計劃。 　

　很多工程師在采訪中說，老板們用“你們是元老，股票總比后人多”甜言蜜語挽留人才。 　

　翰威特這位資深顧問說，一些臺資公司也有變相操作之法，比如你在公司里服務滿5年，老板給你一筆錢。在上海房子是稀缺的，服務2—3年，公司幫助你買房這樣的“暗貼”對剛畢業(yè)的芯片人才很有吸引力。如果工作滿5—8年，可以考慮不還這樣一筆錢�！斑@也是變相的用現(xiàn)金留人�！� 　　

  “對公司來說，其實花的還是同樣的一筆錢，但是對員工的感覺卻不一樣，心理上感覺組成收入的元素有很多，自己享受別的公司里缺乏的某種待遇�！� 　　“我們內(nèi)部跳槽比較多”應婕說，Intel與別的公司相比，優(yōu)勢在于允許員工不局限于做工程師，如果對物流、采購有興趣，可以在內(nèi)部進行職位變動，所以不一定要跳到外邊去。事實上我們讓員工有這樣的感覺，我們雇傭了你，但由你自己掌握職業(yè)發(fā)展的方向。 　

　根據(jù)Global Sources環(huán)球資源“2004年薪酬和職業(yè)發(fā)展調(diào)查”顯示，大部分受訪的電子工程師相信目前的工作將輔助他們進一步發(fā)展他們的職業(yè)�？墒�，有63%受訪者表示正積極尋找新的工作機會；若有公司提供合適的工作機會，72%表示沒有尋找新工作意向的受訪工程師亦會考慮接受新的工作。 　

　人際關系也是重要一環(huán)，老板要了解員工，也讓員工熟悉老板。翰威特這位資深顧問說：“一個領導如果每天花8—10分鐘和下屬進行溝通，情景往往改觀。”